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Selezione del personale…cronaca diretta!

Ecco una cronaca dei fatti salienti che si verificano nel corso delle interviste per l’assunzione del personale.

Personaggi e interpreti:

Il Capo del Personale: C.P.
Il Povero Candidato: P.C.

Premessa: il capo del personale è una persona selezionata chissà quante volte per selezionare altre persone…
Requisiti necessari: genialità, psicologia, divinazione e cinque sensi umani.

Per la nostra fantasia, ovviamente resa in chiave umoristica, porremo particolare enfasi sui cinque sensi che essi hanno in comune con il resto dei mortali. Alle altre caratteristiche non osiamo accennare…

Il P.C. viene invitato ad entrare nell’ufficio… porge la mano al C.P. che gliel’aveva tesa precedentemente. Ecco il primo contatto: la temperatura della mano, l’eventuale sudore o ruvidità impressionano il C.P. al punto da non fargli capire il cognome che il candidato ha bofonchiato presentandosi timidamente. Poi i due si accomodano. A questo punto, il C.P. rilegge la domanda del P.C. – o meglio, fa finta – e sembra che legga nella sfera di cristallo. Se lo ha convocato per quel colloquio, dovrebbe aver letto la sua domanda di assunzione almeno due volte.

Finalmente, con un “Dunque…”, alza gli occhi dalla domanda e riguarda in faccia il P.C. Ecco che il senso più severo entra in azione. Mentre parla, cercando di fargli ripetere quello che ha scritto sulla domanda, comincia ad osservare molto attentamente il candidato. A questo punto si stabilisce già un giudizio di simpatia, di antipatia o di incertezza.

Bisogna calcolare che tutto ciò avviene nel giro di pochi secondi; il C.P. è anche un uomo e, come tale, è soggetto a tutte le debolezze della nostra specie, in particolare a quella di provare antipatia o simpatia, anche in prima battuta. A questo punto, arriva la domanda “intelligente” e cioè: “Perché vuole lasciare la sua ditta?” oppure: “Perché ha risposto al nostro annuncio?”. A tale domanda, il P.C. cerca di rispondere con una o più scuse che gli sembrano valide e intelligenti, per ben figurare, e che in genere non sono mai il motivo vero.
Nel frattempo è tutto un susseguirsi di domande, risposte balbettate o spavalde (ciò dipende naturalmente dal carattere e dalla personalità del candidato). A mano a mano, fra lamentosi curriculum, litanie varie ed interruzioni telefoniche, il C.P. si forma un giudizio anche per quanto riguarda il timbro di voce del P.C. Gli sembra un po’ balbuziente, lento oppure gli appare indisponente, un tono troppo forte o troppo debole…
Anche l’olfatto gioca il suo ruolo nel creare il giudizio del C.P. Il candidato, generalmente, si presenta ben pulito, magari con un certo profumo che il C.P. odia o gradisce. Non escludiamo il caso in cui il candidato puzzi di sudore o di fumo. Questo, naturalmente, peggiora la situazione.

Non abbiamo parlato, e speriamo giustamente, del “gusto” del C.P.; intendiamo naturalmente parlare del senso del gusto. Si spera, in genere, che egli non abbia tendenze cannibalesche e quindi non assaggi o non lecchi il candidato. Dopo tutto ciò, il C.P. valuta la personalità del candidato. E, in tanti casi, si rende necessario un secondo colloquio.
Dimenticavo di dire che, quando si accommiata, il P.C. generalmente inciampa nella sedia, lascia cadere il giornale di mano o infila la porta sbagliata.
Il P.C. ormai è fuori dell’ufficio. Rimane solo il giudice e prende qualche annotazione. Dopo un primo colloquio, possono presentarsi vari casi:

Il candidato è sembrato troppo timido: gli si darebbe al massimo il compito di fare fotocopie, con la speranza che non arrossisca di fronte alla macchina…;

Il candidato è troppo spavaldo: schiaccerebbe la personalità dei colleghi, guasterebbe l’armonia del lavoro…;

Il candidato è troppo ambizioso: non va bene, le poltrone “vacillano” e poi potrebbe lasciare la ditta dopo che si è reso conto che non otterrà un bel niente. Se poi si vuole riconoscere nell’ambizione del candidato una dote negativa, la si travisa in un baleno per presunzione (in genere, questa forma è la scappatoia più comoda).

Il candidato è poco ambizioso: non dà affidamento, in quanto non darà mai il meglio di sé alla ditta.

Il candidato ha cambiato troppe ditte: è un incostante, è insofferente a freno e a superiori;

Il candidato ha lavorato per un periodo lunghissimo presso la stessa ditta: è un fifone e sta cercando di migliorare;

Il candidato è troppo accondiscendente, cioè è troppo d’accordo con le opinioni del C.P.: è un bugiardo, un ruffiano che mente;

Il candidato contraddice il C.P.: se questo capita in sede di colloquio, figuriamoci poi… È un sovversivo, un sobillatore… non va bene;

Il candidato chiede troppo: ha sparato grosso, è tutto un bluff;

Il candidato chiede troppo poco: vale meno di quanto ha chiesto;

Il candidato è elegante: questo qui non ha bisogno di lavorare per mangiare;

Il candidato è trascurato nel vestire: Santo Iddio, non ci si presenta così!

Il candidato ha un abbigliamento discreto: ci vorrebbe un tantino in più per far sì che acquistasse quel non so che…

Dopo tutte queste considerazioni che, forse, occuperanno la mente dell’esaminatore pochi minuti, viene tirato il dado. Il C.P. sottopone la candidatura ottimale al direttore. Quest’ultimo si limita a vedere la richiesta di stipendio del P.C. dopo di che, se gli sta bene, lancia l’OK.

Ah, scusate, non si è parlato dei raccomandati. Per loro non vale quanto detto finora; la loro sedia – o meglio, la poltrona – è un comandamento che viene dall’alto.

giugno 9, 2007 - Posted by | colloquio di selezione, selezione del personale

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