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A A A UMANOIDE CERCASI

A PROGETTO, PER MANSIONI DI YES-MAN E ACCAREZZATORE DIREZIONALE. GRADITI INGLESE ET PREMIO NOBEL. ETÀ 21-25 ANNI, DECENNALE ESPERIENZA. RETRIBUZIONE DI SICURO INTERESSE (PER IL DATORE DI LAVORO) E COMUNQUE COMMISURATA ALLA INNOCUITÀ DEL CANDIDATO. INVIARE e-mail a…

Chissà se un giorno questo fantannuncio apparirà da qualche parte… Ora ci può divertire apparendoci assurdo, ma non si sa mai…
Per un’azienda gli uomini dovrebbero rappresentare il capitale più prezioso; purtroppo, troppo spesso, questo aspetto viene trascurato al punto da non demandare a professionisti la scelta dei collaboratori. Si ricorre con sudditanza, a volte per snobismo, all’architetto per far arredare anche la casa di campagna, sacrificando il gusto personale; nessuno si sognerebbe di acquistare un sistema informatico senza farsi consigliare da esperti, li si interpella anche per un Personal.

Sul bisogno di documentarsi per avere garanzie e sentirsi rassicurati siamo tutti d’accordo, eppure per assumere un collaboratore abbiamo la pretesa di essere più bravi degli esperti per la selezione del personale e corriamo il rischio di assumere un… uomo a perdere.

A chi di noi non è capitato di essere convocato per il colloquio che precede l’assunzione? Per tanti resta un lontano ricordo; quelli più avanti negli anni ricorderanno probabilmente di essere stati intervistati nientemeno che dal Signor Padrone in persona.
Tutto finisce… parleremo sempre più di telelavoro e non si avrà nemmeno più il fastidio di guardarsi in faccia.

Da un po’ di anni, alla tradizionale figura del capo del personale si è aggiunta, specie nelle società più grosse, una figura di manager: viene identificato in maniera molto professionale come “human resources manager” (che vorrebbe dire: colui che è responsabile delle risorse umane, degli uomini, delle loro promozioni, sostituzioni, carriere, impiego ottimale delle attitudini ecc.).
Non voglio soffermarmi su questa nuova figura di manager che fortunatamente non deve gestire delle “bestial resources”, ma questa posizione mi dà lo spunto per parlare delle assunzioni – in un momento così delicato, costellato di spettri di riduzioni del personale – che tanta importanza rivestono per un’azienda, sia essa vostra datrice di lavoro o di vostra proprietà.

Quando era – e a volte ancora lo è – il titolare a farvi l’intervista, c’era almeno la soddisfazione di avere a che fare con un uomo che, bene o male, s’era fatto da sé, solitamente dal niente, e che tutto sommato aveva l’interesse ad attorniarsi, vista la sua impossibilità di duplicarsi, di personale attivo e pensante “quanto basta”.
La realtà attuale è ben diversa perché sono di gran moda queste buffe bancarelle-dati per l’ avviamento al lavoro, inizialmente temporaneo, spesso destinato a restare tale e in pochi casi a tempo indeterminato. Qui il colloquio lo fanno dei saputelli sbarbati, gonfi della loro posizione di intervistatori…
Nelle aziende (quelle rare che assumono o che reclutano per un “progetto”) solitamente, il responsabile del reparto si arroga presuntuosamente il diritto di scegliere i collaboratori per varie ragioni: innanzitutto perché sarà egli stesso a rispondere dei suoi uomini, poi perché è con lui che essi dovranno lavorare, ma soprattutto perché egli sa scegliere, è bravo (ne è convinto: altrimenti perché sarebbe diventato un manager?), conosce la personalità degli individui, si crede un buono psicologo e così via…

La triste verità è che, nella maggior parte dei casi, egli sta proteggendo sé stesso, la sua poltrona e, fungendo da filtro, propone all’ufficio del personale il candidato ottimale (con la motivazione eventuale di specifica preparazione tecnica) o che il budget (orribile magica parola) consente, ma che in cuor suo riconosce come un soggetto a bassissimo rischio di “”… nei suoi riguardi, ovviamente.
A tale scopo (assunzione), alcune società proponevano orridi “cruciverba e giochini vari” atti a valutare il Q.I. Non si sa se tale sigla (sconsigliabile come ogni altra) significhi solo quoziente di intelligenza, oppure anche interferenza, ingerenza, intolleranza, insidia alle poltrone altrui, e chi più ne ha più ne metta. Sta di fatto che, bene o male, questi test sono stati abbandonati da tante aziende. Era ora!
In ogni modo, qualunque sia il criterio di valutazione o il metodo di intervista, una cosa è certa: chi non è allenato ad intervistare candidati su base quotidiana non sempre può avere la necessaria resistenza che la selezione richiede. La mancanza di esercizio e, diciamolo pure, di professionalità può anche pregiudicare l’obiettività di cui bisogna disporre, dando pure come superate quelle esigenze di autoprotezione che nei capi insicuri alberga consciamente od inconsciamente.
In parole semplici, se il personale viene selezionato dall’ufficio assunzioni o dagli studi professionali esterni, esistono buone probabilità di obiettiva selezione, pilotata solitamente da persone esperte, anche se non infallibili. Tuttavia, le “tariffe” dei consulenti per la ricerca del personale appaiono così proibitive da fornire, sempre ai soliti manager insicuri, un solido motivo per non ricorrere alle loro prestazioni.
Sarebbe comunque interessante poter quantificare in termini di costi sia il tempo dell’intervistatore, sia il mancato rendimento per l’espletamento delle funzioni che gli sono proprie, sia la differenza di rendimento tra il candidato ottimale e quello che si è voluto accettare.

Supponiamo che il candidato ottimale sia quello procurato dagli studi di consulenza. Il più delle volte – e chi scrive ha raccolto varie piagnucolose testimonianze in merito – le assunzioni che giocano al risparmio, preferendo le candidature a più bassa richiesta di stipendio, si risolvono in deludenti assunzioni con… l’uomo a perdere.
Cosa vuol dire tutto ciò? Semplicemente questo: trascorsa la paziente ed incerta fase del periodo di prova in cui il neo-assunto viene tenuto a bagnomaria un po’ qui e un po’ là, per un infruttuoso studio delle sue potenzialità, si integra nel sistema, segue il branco, si adagia e viene “coperto” dal capo che l’aveva a suo tempo intervistato, approvandone l’assunzione. Risultato: un insoddisfatto in più che si spera cambi società spontaneamente, più alti costi per l’azienda, rendimento dubbio.

È necessario essere così pessimisti? Vorremmo non esserlo. La realtà delle aziende, purtroppo, ce ne dà atto. Il rimedio? In linea teorica esiste… l’uomo giusto al posto giusto; senza alimentare clientelismi, protezioni, e fare in modo che le persone, qualunque sia il loro livello professionale, usino anche la propria testa, non solo quella del loro superiore.
Sarà capitato, infatti, anche a voi di essere prigionieri di quei ridicoli meeting, durante i quali il conduttore finge di interpellare gli altri intervenuti, ma finisce per usare quel tempo per far sì che voi usciate dalla sala di riunione con le sue idee.
Certo c’è anche chi temerariamente professa di non essere d’accordo con il “boss”, ma ciò gli costerà caro in termini di rapporti, di buona convivenza, di aumenti di stipendio, di promozioni e nella sua scheda appariranno note nebulosamente negative.
I ruoli che gli uomini amano giocare sono fondamentalmente tre: salvatore, persecutore e vittima; non è assolutamente detto che non si avvicendino, sovrapponendosi, alternandosi capricciosamente. Facciamo un esempio classico, da manuale: al vostro superiore diretto piace fare un appunto (magari in presenza di testimoni, per riconfermarsi capo), ma gli piace anche dimostrare di difendervi – se è il caso (o almeno così vi dice) – se siete attaccati da altri reparti.

Soddisfatto questo bisogno naturale, alla prima occasione, vi farà pesare moltissimo il suo intervento di difesa in vostro favore, mettendovi naturalmente in una condizione di soggezione, e vi farà quasi giurare di non rimetterlo in certe condizioni perché bla bla bla… e passerà automaticamente dal ruolo di salvatore a quello di vittima se declina ogni velleità di difendervi ancora, o di persecutore se intende minacciarvi in quanto siete voi, proprio voi, la causa dei suoi conflitti col suo superiore.

Non esiste un ruolo preferito: anche quello della vittima dà godimento (componente masochista). Mi viene in mente il testo di una canzone di molti anni fa – cantata da Antoine – che qualunque cosa si faccia, qualunque sia il nostro comportamento, si finisce sempre per ricevere pietre in faccia!

E allora non c’è rimedio? Ma certamente… Pare che il trucco sia semplice: basta adoperare, il più possibile, la parte adulta di noi stessi per aggiustare i rapporti interpersonali.
Qualcuno ha scacciato le vecchie coabitazioni dell’Io, Super-Io, dell’Ego ecc. per albergare tre sfere della nostra personalità, fondando ciò che viene scientificamente identificato come Analisi Transazionale. Una breve anticipazione, a grandi linee. Le sfere sono: la parte Genitore, la parte Adulto, la parte Bambino.

giugno 9, 2007 - Posted by | analisi transazionale, bancarelle dati, bestial resources, human resources, persecutore, quoziente intelligenza, salvatore, selezione personale, telelavoro, umanoide, uomo a perdere, vittima, yes-man

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